Analisi giuridica in ottica di genere dei contratti collettivi dei Dirigenti, Direttori, Segretari Comunali, e personale direttivo della Provincia Autonoma di Trento: estratto (30.12.11)

Analisi giuridica in ottica di genere dei contratti collettivi dei Dirigenti, Direttori, Segretari Comunali, e personale direttivo della Provincia Autonoma di Trento.

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7. Conclusioni.

L’uguaglianza e le pari opportunità fra lavoratori e lavoratrici costituisce un diritto fondamentale previsto dal Trattato di Lisbona, ed una politica prioritaria dell’Unione Europea.

L’indagine svolta ha messo in luce, nella sua prima parte, l’impegno dello Stato affinchè i principi richiamati si traducano in realtà all’interno del nostro Paese, nella Pubblica Amministrazione come in tutti i contesti sociali.

L’impegno ha dato luogo alla creazione di norme, organismi istituzionali (come la Consigliera di Parità e le Commissioni ed i Comitati per le pari opportunità), fondi ed interventi per la realizzazione di azioni positive che favoriscano e sostengano il lavoro femminile, azioni tutte che concretamente stanno portando ad un miglioramento della situazione generale.

Particolarmente significativa è la posizione della Pubblica Amministrazione che, per il ruolo che ricopre, dovrebbe diventare il modello autentico e la capo-fila a cui il settore privatistico potrebbe e dovrebbe ispirarsi in relazione alle pari opportunità.

In tale contesto, la presente ricerca era volta ad analizzare, sotto il profilo giuridico ed in un’otttica di genere, il contenuto dei contratti collettivi provinciali di lavoro dei Dirigenti, Direttori, Segretari Comunali e personale direttivo della Provincia Autonoma di Trento, verificandone adeguatezza ed esaustività.

Essa mirava ad individuare possibili soluzioni innovative ed originali con riguardo, in particolare, alla condizione della donna lavoratrice in relazione:

• alla progressione di carriera

• alla conciliazione famiglia/lavoro nelle posizioni apicali

• alla sicurezza dell’ambiente di lavoro.

L’indagine ha condotto all’individuazione di una serie di interventi possibili in merito a ciascuno dei tre ambiti considerati; specificamente:

– relativamente alla progressione di carriera:

1. meccanismo delle “quote obbligatorie di presenza”;

2. tutoraggio durante il periodo di assenza ed al rientro dall’assenza;

3. telelavoro in tutoraggio;

4. telelavoro mobile, c.d. Flexplace;

5. corsi di aggiornamento obbligatori per arricchire le competenze manageriali;

6. percorsi di formazione e di coaching obbligatori per favorire la progressione di carriera;

7. orario multiperiodale e flessibilità;
– con riguardo alla conciliazione famiglia/lavoro:

1. tutoraggio durante il periodo di assenza ed al rientro dall’assenza;

2. telelavoro in tutoraggio;

3. telelavoro mobile, c.d. Flexplace;

4. orario multiperiodale e flessibilità;

5. istituzione di un asilo nido dell’Ente.

– in relazione alla sicurezza dell’ambiente di lavoro:

1. istituzione della Consigliera/e di Fiducia;

2. istituzione del Comitato Unico di Garanzia (C.U.G.).

La ricerca ha voluto, altresì, delineare alcuni strumenti idonei a dare attuazione alle misure indicate: accanto allo strumento principe costituito dalla contrattazione collettiva, che va ad aggiungersi a quello, di probabile minor praticabilità rappresentato dalla legge, altri ne sono stati così indicati, quali il Piano Triennale di Formazione ed il Piano Triennale di Azioni Positive, un eventuale provvedimento della stessa DIRPAT, oppure la costituzione di un “Gruppo di Lavoro” al suo interno.

Il presente lavoro ha così messo in luce come l’Amministrazione provinciale trentina potrebbe assumere in misura maggiore l’impegno a cambiare, facendo leva sull’autonomia organizzativa e finanziaria che la caratterizza, e configurarsi come fanalino di testa di un necessario cambiamento culturale ed organizzativo che dovrebbe coinvolgere l’intera società, con tutti i suoi attori, pubblici e privati, profit e non profit.

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